年1回?2回?12回?あなたの企業に合った評価実施時期の設定を考えましょう。

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年1回?2回?12回?あなたの企業に合った評価実施時期の設定を考えましょう。

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人事評価を実施する重要性は分かった。では、実施する時期はどうしたらいいのか。……これは、意外に難しい問題です。
効果的な時期の設定の仕方を考えてみましょう。

考えられる評価実施時期

時期の設定として、考えられるパターンは以下の通り。

1年に1回

給与の査定や計画の達成など、年間を通した成果を見て判断を下したい項目が多々あり、タイミング的には1年に1回がいいとされる意見があります。

半期ごとで年2回

見るべきものは結果だけでなく、進捗や問題の確認を行う意味でも上期と下期に分け、年に2回行う方が新設ではないかという意見があります。

月度ごとの年12回

人事評価を幅広く捉え、相談や指導なども行うコミュニケーションの機会として活用。短時間を月度ごとに行うといいのではという意見もあります。

企業に合わせた評価実施時期の設定を

時期の設定の仕方には、企業スタイルも大きく関わってきます。
例えば数千人規模の大企業の場合、「月度ごとの年12回」を設定することは非常に困難です。
しかし新設の企業においては、情報を共有する意味でも「月度ごとの年12回」という設定は効果的に思えます。
ある程度進捗を注視したい案件を抱えている場合には、「1年に1回」よりも「半期ごとで年2回」と設定する方が安心でしょう。
このようにいろいろ考えながらも、必ず押さえておきたい時期は年度末となります。
個人の査定や評価に直結する業績データの集約される年度末は必ず押さえた上で、プラスアルファとなる設定を行うのか否か、行うのであれば頻度は……というように考えていくといいでしょう。

注意する点

先ほど挙げた「業績データの集約される時期」について一つ、注意点があります。
それは、組織変更や人事異動との兼ね合いです。
評価する上司が変わったばかりでは、正確な評価を行えないばかりか信頼関係も築けておらず、不満を生じさせてしまうことにも成りかねません。
評価者の不一致としないための対策は、非常に重要です。

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